“L’intelligenza emotiva comprende 12 elementi. Su quali hai bisogno di lavorare?”

Articolo tradotto tratto da HBR

“Emotional Intelligence Has 12 Elements. Which Do You Need to Work On?” di Daniel Goleman e Richard E. Boyatzis

Fonte: https://hbr.org/2017/02/emotional-intelligence-has-12-elements-which-do-you-need-to-work-on

Esther è una benvoluta manager di un piccolo team. Gentile e rispettosa, è attenta ai bisogni degli altri. Ha una buona capacità di problem solving e riesce a trasformare gli ostacoli in opportunità. È dedita al lavoro e trasmette calma ai suoi colleghi. Il suo capo si sente fortunato ad avere una dipendente con cui si approccia così facilmente e molto spesso fa i complimenti ad Esther per i suoi alti livelli di Intelligenza Emotiva. E infatti anche Esther ritiene che la sua intelligenza emotiva sia uno dei suoi punti di forza ed è grata del fatto che non deve impegnarsi almeno su questo aspetto per sviluppare la sua leadership. Però, è strano. Anche con il suo atteggiamento positivo, Esther sta cominciando a sentirsi limitata nella sua carriera. Non sta riuscendo a raggiungere il livello di performance che la sua azienda sta cercando. E comincia a chiedersi a cosa serva tutta questa intelligenza emotiva.

La trappola in cui sono caduti Esther e il suo capo è comune: stanno caratterizzando l’intelligenza emotiva troppo approssimativamente. Perché si stanno focalizzando esclusivamente sulla sociabilità, sensibilità e benevolenza, ma stanno tralasciando alcuni elementi cruciali dell’intelligenza emotiva che potrebbero renderla più competente e più efficiente come leader. Un recente articolo dell’Harvard Business Review sottolinea le competenze di cui un manager gentile e positivo manca: l’abilità di dare feedback negativi ai suoi impiegati, il coraggio di smuovere le acque e motivare al cambiamento, la creatività di ragionare fuori dagli schemi. Queste lacune non sono il risultato dell’intelligenza emotiva di Esther, bensì la prova che le competenze della sua intelligenza emotiva sono disequilibrate. Nel modello di Intelligenza Emotiva ed eccellenza nella leadership che abbiamo sviluppato studiando per trenta anni i punti di forza di leader eccezionali, abbiamo trovato che avere un insieme ben equilibrato di competenze dell’Intelligenza Emotiva effettivamente prepara un leader ad affrontare proprio questo tipo di sfide.

Ci sono molti modelli sull’Intelligenza emotiva, ognuno dei quali comprende un insieme di abilità che molto spesso vengono mischiate insieme e definite erroneamente nel linguaggio comune “Quoziente Emotivo. Noi preferiamo la definizione Intelligenza Emotiva, che comprende 4 tratti dominanti: autoconsapevolezza, autogestione, consapevolezza sociale e gestione delle relazioni. Per questi tratti si distinguono poi 12 competenze, abilità apprese e apprendibili che permettono un’eccellente performance a lavoro o come leader. Tra queste sono incluse aree in cui Esther è chiaramente competente: empatia, atteggiamento positivo e autocontrollo. Ma tra queste sono incluse anche abilità importanti come l’orientamento al successo, l’influenza, la gestione del conflitto, il lavoro di gruppo e la inspirational leadership. Queste competenze richiedono altrettanto coinvolgimento emotivo e dovrebbero essere la priorità nello sviluppo di ogni aspirante leader.

Per esempio, se Esther fosse brava nella gestione del conflitto, sarebbe anche in grado di dare feedback negativi. Se fosse più predisposta ad influenzare gli altri, potrebbe dare feedback difficili per guidare i suoi dipendenti e aiutarli a crescere. Mettiamo il caso che Esther abbia un collega che è prepotente e rude. Invece che calmare ogni situazione, con un maggiore equilibrio di competenze dell’intelligenza emotiva, lei potrebbe presentare il problema direttamente al suo collega, gestendo le sue reazioni, e discutere sulle caratteristiche del suo stile che non vanno bene. Portare alla luce questioni covate per tanto tempo è un punto chiave della gestione del conflitto. Esther potrebbe anche utilizzare la sua strategia di influenza per spiegare al suo collega che vorrebbe vederlo avere successo, e che se riuscisse a monitorare l’impatto che il suo stile ha sulle persone attorno a lui, potrebbe capire come il cambiamento agevolerebbe tutti.

Allo stesso modo, se Esther avesse sviluppato la competenza ispirazionale avrebbe più successo nel motivare al cambiamento: un leader con questa competenza riesce a raffigurare una vision o una mission che risuoni emotivamente sia in sé sia nei propri dipendenti, che è un ingrediente principale per sostenere la motivazione al cambiamento. Molti studi hanno infatti trovato una forte correlazione tra l’Intelligenza Emotiva, la motivazione al cambiamento e la leadership ispirazionale.

Per eccellere, i leader hanno bisogno di sviluppare un corretto bilanciamento tra le competenze che fanno parte dell’intelligenza emotiva. Quando riusciranno a farlo, avranno notevoli risultati nel loro business.

Come puoi capire se la tua intelligenza emotiva necessita miglioramenti, ancor più se ti senti ampliamente efficace in alcune aree?

Semplicemente, valutare le 12 competenze nella tua mente può darti un quadro esplicativo delle competenze che hai bisogno di sviluppare. Ci sono diversi modelli di Intelligenza Emotiva e molti di questi presentano i loro strumenti di valutazione. Quando scegli lo strumento, considera in che modo predice i risultati. Alcuni strumenti si basano eccessivamente sulla propria visione di sé e sono fortemente correlati con i test di personalità. Altri, come quello del presidente dell’Università di Yale Peter Salovey e dei suoi colleghi, definiscono l’intelligenza emotiva come una abilità e il test allegato, il MSCEIT, si correla fortemente con il QI, più di qualsiasi altro test dell’intelligenza emotiva.

Noi raccomandiamo valutazioni comprensive a 360°, che comprendono autovalutazioni ed eterovalutazioni di persone che vi conoscono bene. Il feedback esterno è particolarmente utile per valutare aree dell’intelligenza emotiva, come l’autoconsapevolezza (come potresti saperlo se non sei autoconsapevole?). Puoi ricavare una valutazione approssimativa dei tuoi punti di forza e dei tuoi punti di fragilità chiedendo ai tuoi collaboratori e colleghi di darti un feedback. A più persone chiedi, più sarà esatto il quadro che ne uscirà fuori.

Le valutazioni formali a 360°, che incorporano sistematiche e anonime osservazioni sul tuo comportamento effettuate da persone che lavorano con te, non sono ben correlate con il QI o i tratti di personalità, ma sono i migliori predittori dell’efficacia del leader, della sua effettiva performance in azienda, dedizione, e soddisfazione lavorativa (e di vita). La ricerca dimostra che più è grande il gap tra i risultati dell’autovalutazione e quelli dell’eterovalutazione, meno è forte l’intelligenza emotiva e quindi più deboli i risultati in termini di performance aziendale.

Queste valutazioni sono fondamentali per una migliore visione della propria Intelligenza Emotiva, ma anche essere consapevoli che queste 12 competenze fanno tutte parte della tua Intelligenza Emotiva è un importante primo passo per affrontare quelle aree in cui la tua Intelligenza Emotiva è più debole. Il Coaching è il miglior metodo per migliorare in quelle aree deboli. Avere l’aiuto di un esperto, mentre tra alti e bassi ti sperimenti ad operare in nuove modalità, ha un valore inestimabile.

Anche le persone con una già spiccata leadership possono essere in grado di capire in quali aree dell’Intelligenza emotiva c’è più spazio di crescita. Non sottovalutare il tuo sviluppo come leader considerando l’Intelligenza Emotiva sinonimo di leader dolci e carini, pensando che la tua Intelligenza Emotiva sia ottimale se ti comporti in modo dolce e carino, o, ancora peggio, considerandola inutile per eccellere nella tua carriera.