Google identifica i suoi leader migliori usando queste 13 domande
Articolo tradotto tratto da Inc
“Google Identifies Its Very Best Leaders Using These 13 Questions” di Scott Mautz
Google è da tempo noto come fucina di attrazione, crescita, identificazione e persino monitoraggio dei migliori leader (e team). Questa loro attività di identificazione e monitoraggio dei migliori leader, è particolarmente complessa, ma le persone intelligenti di Google hanno trovato un modo perfetto per separare il grano dalla paglia (come dice il proverbio). I dipendenti vengono regolarmente intervistati dai loro dirigenti su 13 domande specifiche. È interessante notare che le domande principali rientrino in tre categorie generali: alimentare la crescita negli altri, eccellenza operativa e intelligenza emotiva, tutte intese a discernere la forza di un manager.
Ecco le domande, con la nostra opinione su ciascuna:
1. Consiglierei il mio manager ad altri.
Questo è il massimo test, no? Significa che come leader devi conquistare la testa e il cuore dei dipendenti.
2. Il mio manager mi dà tante opportunità per aiutarmi a sviluppare la mia carriera.
Ciò richiede che tu ti prenda cura della carriera dei tuoi dipendenti tanto quanto te ne importa della tua. Scopri a cosa aspirano (cosa vogliono realmente, non solo ciò che dovrebbero desiderare), discuti su cosa deve realisticamente accadere per raggiungerli e quindi sfrutta la tua rete per aiutare a far accadere le cose per loro.
3. Il mio manager comunica obiettivi chiari.
Questi obiettivi dovrebbero soddisfare la regola delle tre C: comune, avvincente e cooperativo. L’obiettivo deve essere abbastanza convincente da creare energia da solo e attirare ogni persona verso di esso. Infine, dovrebbe essere di natura cooperativa – abbastanza elevato da consentire al team di lavorare insieme solo in modo tale da raggiungere l’obiettivo.
4. Il mio manager mi dà regolarmente feedback utili.
Assicurati che il feedback sia specifico e sincero (se viene dal cuore, restano impresse nella mente). Sii calibrato, facendo loro sapere che il loro feedback non è “insolito a questo punto” o che significa “sei fuori strada a questo punto”. Non sopravvalutare o minimizzare l’impatto del risultato che stai lodando o spingendo. Mantieni un rapporto di circa cinque parti di feedback affermativo rispetto a una parte di feedback correttivo. La verità è che alla maggior parte di noi non piace dare feedback, ma nulla è più apprezzato dai dipendenti dei leader che lo fanno bene.
5. Il mio manager fornisce l’autonomia di cui ho bisogno per svolgere il mio lavoro (non controlla scrupolosamente).
Gestire per obiettivo, dare spazio decisionale e spazio per il potere di operare senza interferenze e supervisione. Nulla di ciò che facevo come leader era così potente, produttivo e apprezzato come essere liberale con l’autonomia che garantivo.
6. Il mio manager mostra costantemente considerazione per me come persona.
Le persone hanno bisogno di sapere che tieni a loro prima di preoccuparsi di quello che sai. I peggiori capi che abbia mai avuto erano sempre persone a cui potevo dire che non gliene fregava niente di me come persona.
7. Il mio manager mantiene il team focalizzato sulle priorità, anche quando è difficile (ad esempio, quando decadono o perdono priorità altri progetti).
La cosa facile è fare tutto. Niente danneggia un’organizzazione più velocemente di un leader che considera tutto come una priorità e le scelte come qualcosa lasciato a qualcun altro.
8. Il mio manager prende decisioni difficili in modo efficace.
Al secondo posto su ciò che danneggia un’organizzazione è un manager indeciso. L’indecisione è paralizzante per un’organizzazione. Crea dubbi, incertezza, mancanza di concentrazione e persino risentimento. Molteplici opzioni possono far indugiare, indebolendo l’energia di un’organizzazione e uccidendo il senso di completezza. Le tempistiche si allungano mentre i costi salgono alle stelle.
9. Il mio manager condivide le informazioni pertinenti dal suo capo(i).
Le informazioni dovrebbero fluire in discesa, non essere ordinate. I manager che trattengono le informazioni per accrescere il proprio senso di controllo e potere incontreranno presto un’organizzazione che si sente fuori controllo e impotente.
10. Il mio manager ha avuto una discussione significativa con me sullo sviluppo della mia carriera negli ultimi sei mesi.
Come nella seconda domanda, devi preoccuparti di investire abbastanza su questo. Pensa a come ti sentiresti se sapessi che stai lavorando per qualcuno che ti considera un campione nella carriera. Attraverseresti muri per loro.
11. Il mio manager ha le competenze necessarie per gestirmi in modo efficace.
Google sta misurando specificamente le competenze tecniche qui, ma il concetto è più ampio. Dimostra la leadership investendo nel tuo apprendimento continuo e nella crescita personale che alimenta la tua specifica area di competenza richiesta.
12. Le azioni del mio manager mostrano che lui o lei apprezza la mia prospettiva (anche se diversa dalla sua).
Tutti vogliono sapere di essere ascoltati, di sentirsi apprezzati e preziosi. Nessuna eccezione.
13. Il mio manager collabora efficacemente oltre i confini.
Una volta ho avuto un capo che ha fatto saltare ogni relazione inter-squadra o inter-organizzazione nel tentativo sbagliato di stabilire l’indipendenza della nostra unità. Tutto il comportamento messo in atto è stato quello di metterci su un’isola, tagliandoci fuori da risorse preziose che ci avrebbero aiutato a essere più efficaci nel nostro lavoro.
