Cambiare è una costante, decisivo coinvolgere tutto il team

Le aziende continuano a navigare a vista, in costante riorganizzazione, in un mercato fin troppo fluido. Ma questo è già noto. Chi guida un’azienda o un team vive quindi un costante stato di cambiamento ed evoluzione, e in situazioni del genere non ci si può limitare a modificare soltanto aspetti organizzativi o tecnici.

Chi ha coordinato un gruppo di persone, infatti, dal lavoro allo sport, dalla scuola al volontariato, sa bene che le persone, di fronte ad un cambiamento che non comprendono fino in fondo, si ritirano sulla difensiva e iniziano a temere per il proprio futuro: perdere qualcosa, faticare di più, trovare maggiori difficoltà. Entrando in questo stato d’animo le persone riducono il proprio impegno, perdono risorse ed efficacia, proattività, spirito di squadra.

Non è facile trovare degli antidoti a queste criticità e certamente per ogni realtà esistono delle differenze, ma osservando le aziende che cambiano e come sono guidate possiamo individuare una costante nei casi di successo (e cioè in quel 10% di aziende che realmente portano a termine i progetti di change management secondo ricerche di settore). Il cambiamento funziona quando un leader coinvolge i suoi collaboratori e raccoglie con loro idee sul modo in cui il loro lavoro si evolve nel tempo e su come fronteggiare insieme le nuove sfide.

Per fare questo, è utile focalizzarsi su alcune dimensioni in particolare. Come, ad esempio:

1. le caratteristiche e le qualità distintive del team: cosa distingue il proprio team dagli altri e in che modo?

2. le principali componenti del team: persone, prodotti, processi, scegliendo quale sia il focus principale da indagare

3. il mercato esterno e quindi i clienti, che siano esterni o interni (colleghi).

Costruire momenti in cui riflettere con il proprio team su questi aspetti, staccandosi per un po’ dall’operatività e dalle consuete riunioni standard, aiuta le persone a ricercare il significato delle proprie attività, a rinnovare il legame con i colleghi, a trovare nuovi modi per contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Per un leader che guida un team in una fase di cambiamento, coinvolgere i propri collaboratori nelle decisioni non costituisce un atto meramente rispettoso, ma rappresenta un vero e proprio strumento di management perché facilita in modo significativo la messa in pratica delle idee. Come esseri umani, infatti, tendiamo a reagire ad un cambiamento imposto in due modi tipici:

1. possiamo adattarci ad un’indicazione, limitando però il nostro coinvolgimento e il nostro apporto attivo (impegno, passione, idee…)

2. oppure adottare una palese o celata ribellione entrando in polemica e cercando ogni “scusa” per opporsi all’obiettivo.

Entrambe queste modalità, di “adattamento” o “ribellione”, avvengono in modo spontaneo e non sempre razionale, per questo possono diventare ancora più pericolose per un’organizzazione che naviga nel cambiamento costante. Non si tratta, infatti, di ricercare dei colpevoli, in quanto queste dinamiche di gruppo si attivano in modo naturale di fronte ai cambiamenti che non si comprendono o che sembrano imposti o incoerenti.

Disegnare i cambiamenti con il proprio team, in modo creativo e condiviso, definisce un “patto” essenziale all’interno del gruppo di lavoro, giacché di fronte ai cambiamenti che spaventano e bloccano le persone gli antidoti, secondo la nostra esperienza, possono essere differenti:

• trovare il senso condiviso nell’evoluzione dell’organizzazione;

• generare un’alleanza tra le persone;

• contestualizzare la propria organizzazione nel suo sviluppo nel tempo.

Il cambiamento, infatti, non è più un fenomeno che avviene in una fase specifica della vita di un’organizzazione, ma costituisce la regola costante della vita e dell’esperienza aziendali.

Simone Piperno

Fonte: https://www.biancoebruno.it/rivista-digitale-in-pdf?task=document.viewdoc&id=21