Intelligenza emotiva: cos’è e perché ne hai bisogno

28 gennaio 2019

Introduzione: Intelligenza Emotiva

Non so cosa abbia causato il recente aumento delle “parole chiave” manageriali. Indipendentemente dalla colpa, è impossibile non riconoscere che queste parole ci circondano costantemente; gli esempi includono “leadership”, “creatività” e “passione”.

Un termine, tuttavia, attira davvero la mia attenzione: l’intelligenza emotiva. L’EI fa riferimento ad un insieme di abilità che consentono a un individuo di riconoscere e gestire le proprie emozioni così come quelle degli altri. Ci siamo resi conto che i buoni leader non sono solo persone talentuose, intelligenti e qualificate; devono anche avere una “buona EI”.

“Che diamine vuol dire, ‘buona EI’?” Mi chiederai. Esistono modi per misurare il potenziale di apprendimento di qualcuno, e questo è chiamato “quoziente intellettivo (QI)”. Tuttavia, poiché il concetto di EI è ancora relativamente nuovo, non abbiamo molti modi per misurarlo, lasciando psicologi e responsabili delle risorse umane incapaci di determinare quanta intelligenza emotiva abbia un membro del personale.

Dovremmo chiederci: fino a che punto siamo arrivati ad esplorare l’impatto dell’intelligenza emotiva nel successo organizzativo? Cosa dicono i dati a riguardo? Abbiamo bisogno di dati affidabili e validi? Non possiamo semplicemente usare esperienze e casi studio? In questo post, esploreremo tutto sull’EI: la sua storia, i dati e le ricerche su di esso, e come puoi usarlo per rendere il tuo staff più emotivamente intelligente. Questo dovrebbe essere il nostro obiettivo, giusto?

La storia e lo sviluppo dell’Intelligenza Emotiva

L’Intelligenza Emotiva divenne realmente “qualcosa” quando Peter Salovey e John D. Mayer coniarono il termine nel 1990. L’hanno descritta come “una forma di intelligenza sociale” che consente all’individuo “di percepire, utilizzare, comprendere e gestire le emozioni”. Hanno iniziato la ricerca per esplorare il concetto e hanno fatto alcune scoperte piuttosto utili.

Hanno mostrato a un gruppo di persone un film emotivamente scioccante. Questo gruppo è stato in grado di “riprendersi” più velocemente perché ha ottenuto risultati elevati rispetto la chiarezza emotiva, “un’abilità che aiuta a identificare e a dare un nome ad un umore vissuto.” Si applichi questo studio a un contesto lavorativo: un manager stressato può gestire i disordini del posto di lavoro in modo più rapido ed efficace se ottiene un punteggio elevato in termini di chiarezza emotiva. Lui o anche lei possono “riprendersi” rapidamente e facilmente.

Hanno anche scoperto che gli individui in grado di leggere le emozioni degli altri erano in grado di rispondere ai cambiamenti nel loro ambiente sociale. I responsabili delle risorse umane sono spesso responsabili della notifica ai dipendenti dei licenziamenti, il che si traduce nel dover gestire risposte rabbiose. Preferiresti che qualcuno in questo ruolo fosse in grado o incapace di leggere le emozioni altrui? Un manager delle risorse umane con questa abilità può gestire la resistenza al cambiamento, le politiche sul posto di lavoro, il comportamento del lavoratore controproducente e i reclami durante questo periodo stressante.

Goleman ha sviluppato la ricerca di Salovey e Mayer. Nel suo importantissimo lavoro, Emotional Intelligence, pubblicato nel 1995, ha organizzato l’EI in quattro componenti; questa divisione funge da fondamento per la nostra comprensione oggi:

• Autoconsapevolezza: La capacità di riconoscere come ti senti, identificare e dare un nome a quella sensazione e valutare perché ti senti in quel modo.

• Autogestione: La capacità di gestire e controllare le tue emozioni in ogni tipo di situazione, in particolare quelle stressanti.

• Consapevolezza sociale: La capacità di riconoscere i segnali sociali, identificare come si sentono gli altri e valutare perché si sentono in quel modo.

• Gestione delle relazioni: La capacità di gestire e controllare il modo in cui gli altri reagiscono a tutti i tipi di situazioni, in particolare quelle stressanti.

Questo elenco mostra le abilità che accompagnano ciascun componente.

Perché è importante l’EI

Tuttavia, potresti chiederti: “Perché è importante l’EI? Finché il dipendente o il manager sono qualificati e ottengono il lavoro, perché dovrei preoccuparmi? “e questo ha senso. Se il lavoro viene fatto non è necessario preoccuparsi dell’intelligenza emotiva, anche se sembra interessante.

Lascia che te lo dica, sicuramente conta. Diamo un’occhiata dal punto di vista di un caso: Gli infermieri sono generalmente responsabili per i malati terminali. I familiari e gli amici sono molto stressati riguardo la situazione (giustamente), e l’infermiere, non il medico, dovrebbe gestire la loro reazione emotiva. Inoltre, essi interagiscono maggiormente con il paziente durante questo periodo. Un infermiere che mostra preoccupazione per il livello di comfort del paziente può essere la differenza nella sua felicità o depressione; l’infermiera può minimizzare il dolore e la fatica. Gli infermieri devono essere empatici, mostrando sincera preoccupazione.

Inoltre, una storia descrive come Theresa Brown ha contribuito a “colmare il divario tra i pazienti che sanno di morire e i familiari che stanno ancora aspettando una cura.” L’empatia e la capacità di gestire i conflitti preparano infermieri come Theresa Brown a saper calmare la famiglia e rassicurarla che, sebbene i loro cari sfortunatamente moriranno, lo faranno serenamente.

Un altro esempio convincente è la necessità dell’intelligenza emotiva per preparare i rappresentanti del servizio clienti al successo. Non sorprende che interagiscano con clienti arrabbiati e scontenti ogni giorno; i clienti sono frustrati dal fatto che il loro Wi-Fi non funzioni o che il pagamento dalla banca non sia ancora stato autorizzato. Possono inoltre ricordare che questa non è la prima volta che hanno riscontrato problemi con i servizi della tua azienda.

L’addetto potrebbe voler urlare contro di loro e dire: “Non è colpa mia!”, ma deve ricordare che se sbaglia perderà il lavoro. In questi casi devono gestire il loro carattere e essere in grado di costruire un rapporto e, se continuano a gestire bene situazioni del genere, potrebbero persino essere promossi, dato che i manager saranno impressionati dalle loro abitudini lavorative.

Infine, considera i lavori nell’edilizia: sono fisicamente stancanti e spesso richiedono più di una laurea. Gli ingegneri edili supervisionano il completamento di un progetto: dividono il lavoro, danno indicazioni e valutano continuamente l’esecuzione del progetto. Un ingegnere edile che riconosce gli atteggiamenti dei suoi subordinati è più in grado di motivarli, facendo in modo che il lavoro venga svolto in tempo. Possono anche dominare la loro frustrazione nei giorni in cui i subordinati non sono interessati ad ascoltare indicazioni o istruzioni.

Dati a supporto dell’utilizzo dell’Intelligenza Emotiva

Non sei ancora convinto? Diamo un’occhiata ad alcune delle ricerche sull’impatto dell’EI:

• Uno studio condotto da Fujino, Tanaka e Yonemitsu (2014) ha riscontrato una correlazione positiva tra Intelligenza Emotiva e prestazioni infermieristiche. Questi affermano che “le infermiere con un’elevata EI hanno conseguito maggiore sviluppo professionale, suggerendo che continuano ad apprendere, ottenere licenze e migliorare attivamente le loro capacità infermieristiche”. In altre parole, gli infermieri con un’Intelligenza Emotiva continuano a migliorare sé stessi, contribuendo al successo organizzativo.

• Koubova & Buchko (2013) presentano un modello che mostra come l’EI influisce sull’equilibrio lavoro / vita dei dipendenti. Un’elevata Intelligenza Emotiva “influenza positivamente il benessere e serve come fattore importante quando si affrontano conflitti lavoro-famiglia”. Quando le persone sono in grado di gestire lo stress legato al mantenimento dell’equilibrio lavoro / vita, le risorse umane non devono dedicare altrettanto tempo a prestare assistenza ai dipendenti nella gestione dell’equilibrio lavoro / vita. Interessa anche le interazioni sociali: “i maschi con Intelligenza Emotiva inferiore hanno rapporti alla pari di qualità scadente, trovano difficile stabilire e mantenere interazioni sociali significative”. Gli individui con EI elevato creano una cultura del posto di lavoro più positiva e coesa.

• Chang, Sy e Choi (2011) hanno studiato l’influenza dell’EI sulle prestazioni del team. Sulla base di uno studio condotto su 91 team, hanno rilevato che: “L’Intelligenza Emotiva del membro del team e l’Intelligenza Emotiva del leader sono positivamente collegati alla fiducia intra-team, che a sua volta interessa positivamente le prestazioni dello stesso.” Lo studio chiarisce che l’EI elevato equivale a un alto livello di fiducia intra-gruppo e, pertanto, a prestazioni di gruppo più elevate.

• San, Anantharaman e Kin (2015) hanno esaminato in che modo i fattori ambientali, la soddisfazione sul lavoro, il comportamento della popolazione organizzativa e l’EI hanno influito sulle prestazioni di un’organizzazione. Usando l’analisi di regressione, hanno concluso che i dipendenti migliori sono coloro che “usano i loro sentimenti istintivi per decidere, migliorando le prestazioni dell’organizzazione”. Non ci si aspetterebbe che l’intuizione aiuti le prestazioni di un’organizzazione, ma i dipendenti con un elevato livello di EI sono più adatti a prendere importanti decisioni organizzative.

Sia che si tratti di migliorare le prestazioni dell’infermiere, di gestire meglio l’equilibrio tra lavoro e vita privata, aumentare la fiducia intra-gruppo o prendere decisioni migliori, l’EI ha un’influenza positiva sulle prestazioni organizzative. Inoltre, più continuiamo a raccogliere dati e condurre studi sperimentali, più chiaro sarà l’impatto che l’Intelligenza Emotiva ha sul successo di un’organizzazione.

Diventare più Intelligenti Emotivamente

Ciò che rimane da capire è come rendiamo i nostri dipendenti e dirigenti più intelligenti emotivamente. Qualcuno può diventare più intelligente? Non è stato stabilito?

Questo è quello che dovremmo chiarire in primo luogo. Come afferma Psychology Today, “A differenza dell’IQ, che non cambia in modo significativo nel corso della vita, il nostro EQ può svilupparsi e migliorarsi con il nostro desiderio di imparare e crescere.” Se la fai diventare una priorità, puoi aiutare i tuoi dipendenti ad aumentare la loro EI.

È qui che entra in gioco l’auto-segnalazione e l’autovalutazione. Il modo migliore per dipendenti e manager per migliorare la propria EI è che prima imparino a conoscerla. Sebbene non siano molti i modi per misurarla, ne esistono comunque alcuni: Goleman fornisce un kit di strumenti e Paul Mahopel fornisce alcune risorse qua e là.

Chiedi ai tuoi dipendenti di valutare sé stessi attraverso l’auto-segnalazione. Dopo aver completato il self-report, accoppiali con altri dipendenti e chiedi alle coppie di completare un rapporto a vicenda (senza rivelare l’autovalutazione reciproca). Una volta fatto, ciascuno di loro parlerà apertamente al proprio partner delle proprie auto-segnalazioni e il partner saprà quindi come confrontare l’autovalutazione con i propri rapporti. Quindi, chiedi al partner di fornire un feedback costruttivo, dicendo all’altro di basare le risposte sui loro self-report. Chiedi all’autore di rispondere alle seguenti domande:

1. Dimmi cinque cose che pensi tu stia facendo bene e fammi degli esempi di come le stai facendo bene.

2. Dimmi cinque cose che pensi tu non stia facendo bene e fammi esempi su come puoi migliorarle.

3. Indica cinque passi falsi che hai fatto negli ultimi tre mesi e dimmi perché pensi siano accaduti.

Assicurati che i partner chiedano risposte specifiche guidandole attraverso l’introspezione e il processo di auto-riflessione, mentre gli altri dovrebbero assicurarsi di essere chiari e dettagliati nelle loro risposte, senza permettere che l’autovalutazione dia risposte vaghe. Non dovrebbero, inoltre, aspettarsi che i self-reporters forniscano esattamente cinque cose; possono essere di più o di meno. Durante tutto il processo, entrambi dovrebbero sapere che finché le autovalutazioni dimostrano un’introspezione approfondita e un’auto-osservazione, possono migliorare la loro EI.

In più bisogna prendere in considerazione un workshop. Chiedete ai dipendenti di eseguire preventivamente un’autovalutazione EI in modo che siano preparati e pronti. Ancora una volta, metti i dipendenti in coppia. Fategli completare un compito stressante e difficile in soli cinque minuti, come quei partners che hanno trovato il maggior numero possibile di verbi d’azione entro un lasso di tempo. Se non ne riescono a scrivere almeno 50 entro 5 minuti perdono il “gioco”. Qualunque sia il tuo compito, assicurati che richieda collaborazione e creatività; deve essere ad alto stress, molto difficile, soggetto al tempo, basato sui numeri e deve verificare come ogni persona si gestisce in situazioni stressanti.

Finita questa fase, esegui la stessa introspezione e auto-osservazione menzionata nel primo metodo.

Prendi in considerazione anche i seminari. Fai parlare i dipendenti di ciò che hanno e non hanno fatto bene negli ultimi tre mesi e perché pensano sia stato così.

Naturalmente, l’apprensione valutativa può essere un rischio reale. L’apprensione valutativa non è tanto una preoccupazione nei due metodi precedenti perché le persone lavorano con un partner, tuttavia, quando si è in un grande gruppo, può essere spaventoso vedere le persone che ti guardano, aspettando che tu “sbagli”. Questo ti dà la responsabilità di far parlare le persone, quindi devi iniziare tu il dialogo e guidarlo, dicendo ciò che state e non state facendo bene e perché pensi sia stato così.

In seguito, fornisci agli individui parole utili per sapere come possono valutare sé stessi, ancora meglio avere persone che entrano nel seminario avendo già completato un’autovalutazione con le tre direttive precedenti, chiedendo loro di usare parole guida come “sconsiderato”, “egocentrico” e “concentrato”. Indipendentemente dal fatto di chi completa in anticipo un rapporto personale, assicurati che usino le parole guida quando parlano al gruppo in modo che possano identificare ciò che stanno facendo di giusto e sbagliato.

Dopo il seminario, chiedi loro di scrivere cinque nuove cose che hanno appreso sull’EI e su loro stessi oltre a un paragrafo su come useranno le informazioni per migliorare la loro EI e le loro prestazioni lavorative.

Indipendentemente dal metodo scelto, l’obiettivo per i dipendenti è quello di essere introspettivi, apprendere e applicare ciò che hanno imparato per il miglioramento immediato e nel lungo termine.

Conclusione: Gli step successivi

Potresti chiederti: “E adesso?”. Effettuare cambiamenti in qualsiasi organizzazione, promuovere una cultura di continua trasformazione organizzativa e compiere i passi successivi è difficile, costoso e talvolta persino non necessario. Potresti non aver fretta di migliorare l’EI del tuo staff, alla fine è una tua decisione. Ora sai cos’è l’EI e come può aiutare la tua organizzazione, ma devi anche decidere se è qualcosa di necessario al momento. Chiediti: “Pensi che impiegati e leader siano già emotivamente intelligenti? Trarranno beneficio da workshop e/o seminari? “Pensa e definisci le esigenze della tua organizzazione.

Indipendentemente da ciò che fai, dota sempre te stesso di conoscenze e strumenti che possono rendere il tuo staff migliore nel loro lavoro, più coeso come cultura e disposto a provare cose nuove.

di Alex Dubro

Fonte: https://wispapp.com/blog/2017/08/18/emotional-intelligence-what-is-it/

Traduzione di: Martina Tommasino